毎月の業者さんとのランチミーティング。業界の現状、今後の展望など。 業界に沢山ある団体。経営者のみなさんが自主的に入会している場合もあれば、お付き合いもあります。 団体ならではの会費もあれば、活動もあります。何を目指し、どこへ行くのか。団体の長たる者のリ
組織開発コンサルタントとして、組織で働く人たちの関係性を重視し、経営の仕組み構築のサポートをしています。ポリシーは、相手優先です。
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の確認など。 悪くはないけれど、“良し”と安心もできない。もう一歩踏み込まないと、いけません。 現状打開は、時間もお金も人も投資しないといけません。当然、それはトップマネジメントの役割だから、部下たち
できるなら、もうとっくにやらせてるっつうの。幹部の本音が吐露されました。けれど、決して社長の前では言えません。このジレンマが、きっとストレスなので、従業員を導くところまでは行きつきません。 このような厳しい環境下で、いつまで幹部の気持ちが続くのか、とても
やるべきことをやり遂げる。誰でもどこの組織でもやれるはず。しかし、この出来不出来の差は激しい。 まずは、やるべきことは何だ?出来ることとやるべきことが、混同されていないか。出来ることで満足していれば、それ以上の努力はしない。 故に、やるべきことを明確にし
言われた事は、しっかりとやれる。当たり前の話。しかし、なかなかどうして、現実には、これは少し高いハードルになっている。 言われた事もやれない。新人ならともかく、キャリア10年でも、そのレベルなら、行く末が暗雲立ちこめる。 個人目標の設定を明確にする。大企
経営者の集まりで、自社の売上高ばかりに、話が集中していて、それほど数値を重要視しているのならと、コスト管理について質問してみる。 返答は、しっかりと毎月の支払い額を見ていると。加えて、売上高とも比較していると。それは一安心なのだが、コストは、その額を見て
パフォーマンスの評価。経営の仕組みが機能しているか。いつその評価を、どのように行うのか。その時期はいつか。評価の結果を何にどう結び付けるか。 これと同じように、組織で働く人々も、個別に評価すること。すると、個別差も明確になり、評価されることで、自身の気付
顧問先で、社長さんと面談。業界の現状等。 いつものように現場を回って、スタッフさんと立ち話をして、会議室へ。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各セクションの報告を聞き、互いの意見を交換。それぞれの良い取り組みを聞き、悩みや課題を理解する。 昼
バトンを次に。陸上競技で、リレーの最もテクニックが問われます。そして、個々の記録を凌駕できるチームプレーの要である。 個々の能力が劣っていても、一つになれば、大きな力となって、相手チームを撃破できる。 組織もまた同じ。組織で働く人たちが一つになって、チー
顧問先の事業承継者の方とお電話。仕事量は、充分なのだが、それが売り上げに繋がっていないと。 生産力と効率性が頭打ちで、いつもと同じ結果で、忙しいが、業績向上には至っていないと。 人材と設備。いずれも企業の経営資源の要。投資としては、まだまだ機能的ではない
大きなミスの背景には、小さなミスがたくさんあります。大きな成功には、小さなステップアップが山のようにあります。 何が言いたいかというと、小さなミスや小さなステップアップが、一番大事だということです。 ミスは、小さい方が処置も対策も容易である。小さなステッ
自分の事は、一番自身が理解している。それが大きな勘違いで、自身の事ほど、一番理解できていない。 だから、周りから助言をもらったり、相談したり、指摘をもらうことは、貴重ことなのだと。 以前、紹介した話ですが、自立した人間とは、悩んだ時に、相談できる人を持っ
1つの良くない事があったからといって、落ち込んではいられない。実際に、そうあるべきなのです。 しかし、気持ちのバランスを壊している時は、そう思えないのも人間です。経験でそう思います。 ですから、良くない事が続けば、何かにすがりたいなんて、一人で思い悩んで
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など。 今後に控える一大事業について、その進捗を伺う。 相手はメーカーなので、ブランドへの拘りは、よく理解出来る。しかし、戦うのは、現場。現場第一でないと、実施する意義は無し。要望が通って、何より。 夕方からいつ
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 監視事項は、確認と再確認で、活きます。目標管理を仕組みとして実行する際、必ず継続すべき事が、経過の監視。 経過監視を行えば、見直す、修正するが、必ず出て来ます。助っ人の投入もそ
ミスをする。ミスが許せないのではない。ミスをした当人が、反省していない事が、許せないのである。 迷惑をかける。ミスは当人だけではなく、前作業、次工程を担当する人にも、結果、顧客へ一番の迷惑がかかる。 自覚。これもまた、組織の中では、教育すべきこと。社内ル
顧問先で、事業承継者の2代目さんと面談。業績、社内の近況など。話すテーマはいつものように盛りだくさん。 良いことも悪いことも、いろいろあります(笑) 社内環境を一新したい。単なる希望ではなく、自身の使命としてやり遂げるべし。 知人の経営者からは、もっと厳し
ある2代目経営者の方が、「自社には、社会的な存在価値があるのかな」と。 経営者セミナーに行くと、最近“パーパス”という言葉をよく耳にする。社会的存在意義。自社は、誰のために、何のために、存在するのかと。 父から30後半で引き継いだ会社。従業員の大半は、歳
業績好調は、会社ならどこでも一番喜ばしいこと。しかし、好調ばかりではなく、時として、小さな落ち込みも必要ですね。 慢心が最大の敵。その時、必ず生まれる隙。その隙が原因で、会社そのものが倒産なんて、まっぴらごめんです。 なので、絶好調、好調は持続させたいけ
仕事の出来る人。どの組織にも一人はいますね。 その人が、普段からどのような姿勢で、仕事を捉え、仕事の事を考え、どのような言動を取っているのか。 一度分析してはどうでしょう?ご本人に訊ねたところで、無意識に行っている行動は、応えようがないので、そこは、じっ
経営者や幹部なら、その立場上、外の世界を知る機会が多い。経営者や幹部向けのセミナーも数多く、定期に参加すれば、情報を得る事が増えます。 外の世界を知る機会を、全社員で共有する。これは、組織内活性化に大いに役立ちます。加えて、やはり顧客の声が最も効果的だと
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 目標管理。これは、目標の監視力のこと。立てた計画を遂行する上で、小目標をクリアして、大目標を達成させることが、全てです。 それが出来る組織は、チームとして強くなり、個人はそのプ
社員を大切にしない会社が、発展、繁栄する事は決してあり得ません。 以前、経済評論家の内橋克人氏が、リーマンショック後に派遣切りが横行し、何の手だても打てなかった国に対して、国民を大切にしない国家が、繁栄する事は出来ないとおっしゃった。 同じ意味ですね。
出来る社員をどう真似できるか。最高基準を合わせたいとビジネスパーソンなら、誰しも思うところ。いやいや、そうでもありません。 誰しも同じ価値観を持っていない。そちらの方が、当たり前なのです。 仕事では、生活を支え、楽しみは、プライベートで大いにはっちゃける
ある事業承継者の方との面談で、経営の仕組みについて、色々質問される。 中でも、社内分析で必要とされるが、出来ていない一番は何かと。 それは、ズバリ1時間当たりの売上高とコストですと。毎月の稼働日数、稼働時間(残業の有無)、人員数(バイトやパートの登用の有無)
スキルアップについて、考えましょう。自分の会社に必要な人材とは?まずはここからがスタートです。 スキルの項目、取得レベル、必要な公的資格。これをまずは可視化すること。次に、現有戦力を分析し、これもまた、可視化することです。 個別に、何が足りていて、何が不
1つ1つの作業は問題ない。けれど、繋がっていない箇所が多々ある。その証拠に、やり直し、未検査があったり、申し送り事項が伝わっていないケースもある。 相手。前工程と次工程。これは、人の仕事であり、役目なのである。 合格ラインではあるが、次の工程では要監視。
やっぱり笑顔で、明るく話しかける事が一番だと。ある経営者の方が話してくれました。 絶対に駄目出ししない。挑戦はそのものを褒める。継続していることは、一緒になって参加する。 並走。組織開発に大切な姿勢。 仕事は任せているが、人には依存はしない。絶えずコミュ
どうして自分は何をやっても続かないのだろう?自身の過去を振り返り、思わずネガティブに自己評価したことは、誰にでもあるはずです。 続かない理由?続けられない理由?意思の弱さ?情熱の無さ?思いつくことは沢山有りますね。そして、きっと全部少なからずその理由に入
顧問先の幹部スタッフさんと2週間ぶりの電話ミーティング。近況、月末なので、業績について。 業績好調で何より。会社の業績好調は、最低限のクリア事項でもあります。 社内の課題について、その進捗とお願等。少し間が空くと、確認と念押し事項が増えます(笑) 組織は、
「経営は人間として何が正しいかをよりどころに判断した」「自分は弱い人間だと知っているので、哲学を大事にして堕落しないために歯止めをしてきた」 この言葉、ご存知ですか?これは、京セラ、KDDI創業者で、アメーバ経営を世に出した平成のカリスマ経営者稲盛和夫氏の言
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毎月の業者さんとのランチミーティング。業界の現状、今後の展望など。 業界に沢山ある団体。経営者のみなさんが自主的に入会している場合もあれば、お付き合いもあります。 団体ならではの会費もあれば、活動もあります。何を目指し、どこへ行くのか。団体の長たる者のリ
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。現状の業績確認、課題の進捗。 ルーティンワークは、卒なく。ただ、疑問形で問うことは忘れてはいけません。大丈夫か? 自社のライバル社について。競合他社が存在するから、自社の強みも磨かれる。独走は、ある意味、墓
常識に囚われはいけません。 気が付けば、偏見はしっかりと身に沁みついています。それでは、新しい発想は出て来ません。 固定概念にいつしか捉われ、その中でしか、物事を解釈できなくなっている。 昔は許された。寛容だったと。しかし、そのような事は、実は昔も間違っ
個人でも組織でも、一度得た成功体験に縛られると、その事で、新たな一歩が踏み出せなくなります。 成功体験は、自信となり、チャレンジ精神を育みます。それは、成功体験が現在進行での話です。 たった1度の成功体験なら、風化も早い。それは、もはや過去の栄光だと認識す
4月に入って、半ばが過ぎました。所謂新入社員と呼ばれる方達も、そろそろその緊張感が和らいできたのではと思います。 少しの緊張感があると、集中力が増しますね。ただ、ずっとその緊張感をとがらせることは難しい。そして、それは正常です。 息抜き、リラックス。緊張と
たった二人でも、互いにわかり合えるには、時間がかかります。 その理屈から考えても、チームワークが成立していない組織では、人数分の時間が必要となります。単純にそう理解してしまいがちですが、実際は、そうではありません。 人の数が多いほど、わかり合えるのに必要
失敗の数だけ、成功の確率は上がる。何故なら、失敗の原因を突き止め、その対策を実行するからである。 この原理原則から考えれば、挑戦は、その数だけ、成功率を上げさせるということ。 失敗は、肉体以上に心に傷を付けると言う。しかし、その分、心も強くなる。 挑戦は
準備は十分か。これは、普段から大切な姿勢ですね。特に、部下を持つ幹部陣は、絶えずその姿勢で、自らを客観的にレビューする必要があります 当然、スタッフは、今の立場に関係なく、自己管理をしなければいけません。その際の姿勢として、同じく、「準備は十分か」という
ある組織で、本社から役員や幹部陣が、社内監査を実施するとの連絡が入る。 今までに一度もなかったけれど、最近の企業の不正、背任行為を散見し、自社でも定期、あるいは不定期での監査を実施することになったと。 当然、監査する側よりも、される側の動揺は激しく、特に
やり抜く力について、何度も述べて来ました。きっと、この力については、これからも何度も述べることになるでしょう。 組織として、そこで働く個人として、チームの一員として、何が必要なのか。 それは、チャレンジです。チャレンジは、中途半端には挑めません。 真剣に
顧問先にて、事業承継者方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 業界の動向が気になる。未来に向けて、準備不足があってはならない。 そのためには、広い視野で、外部環境の変化を、経過監視し続けるしかない。その対応策として、社内環境のアップデートが必須となる。
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績を向上させるために、組織にはテーマがあります。テーマの無い組織には目標が設定されませんから。 “テーマ”を私はいつも狙いとして、顧問先に話します。そして、それは可能性であ
組織開発では、コミュニケーションに関して、一方通行を規制します。 上から下へ。自部門内だけ。これらは、必ずコミュニケの壁になります。 何を伝え、何を共有するのか。あなたは、知らなくていいのか。自分は、誰に、何をどう伝えるべきなのか。これらを明確しなければ
不具合が発生した時、その当事者が非難される。何度も見聞きして来たことだし、今も変わらずある。 ある幹部スタッフが、その不具合の原因究明が第一なのに、当事者を非難することに終始する。これは、明らかに間違っていると。加えて、その非難が、人格否定まで至ることは
顧客とのコミュニケーション。顧客との対話は、最も重要な仕事です。 その対話には、顧客の要望、期待が確実に含まれています。対応する人は、専門性に関わらず、顧客の思い、言葉に集中しなければいけません。 その仕事は、その企業の、その対応する人の使命です。 顧客
毎週の顧問先の事業承継者の方との電話ミーティング。30分。近況、社内の課題等、リスクと機会を明確にし、可視化すること。1つ1つで、いいのです。 丁寧に、そして確実に。改革の実行、環境の再設定は、この2つのポイントを順守して、経過監視で進めて行く。そうすると
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。前月の業績状況、課題の進捗など。 4月は年度初めが多く、当社もそうです。こちらの顧問先は、5月が年度初め。なので、今月が最終追い込み月であるのです。 より高い質の頑張りが必要となります(笑) 交渉力。対業者、対
働きがい。これには、働く環境の再設定とアップデートが欠かせません。 さて、できていますか? 従業員のエンゲージメントが低い日本。トップマネジメントは、このテーマに対して、深刻かつ真剣に、加えて早期に取り組むべきです。 自社が取り組まなくても、他社が先に取
顧問先にて、社長さんと面談。社内の変化について、また今後の課題等。続いて、毎月の全体ミーティング。業績良好、されど課題はあり。 終了後、先月から入社した人と初面談。珍しく女性技術スタッフさん。経験や今後期待すること等。 新しく入るスタッフについて、期待と
目的が明確でない目標は、どんな数値を掲げても、未達になるばかり。 そして、そんな目標だから、達成のための具体的な行動目標もない。こんな事を幾度繰り返せば、気が付くのだろう。 組織にとって必要かつ重要な社員は、当然気付いているから、改善策を提案するだろうし
顧問先にて、サブリーダーの方達とのミーティング。各セクションの取り組みや課題の進捗について。相互理解と相互作用が狙い。互いの課題が、実は、根本的には、自分たちのセクションとも繋がっていることが、よくわかって来た。 互いの指摘、要望、協力。これが、チーム力
組織をチームに育てること。そこに、精神論は必要ない。仕組みです。 仕組みを構築、実践し、その経過で、絶えずアップデートして行く。仕組みのベースは、意思の疎通。 このために必要な仕事は、対話。上に立つ者は、“話す”よりも“聴く”を重視。また、報告を待つので
組織は規模に関係なく、経営課題に向き合った時、“どうするか”に費やす時間よりも、ただやらないだけの時間に費やす方が長い。 結果として、経営課題は、やるかやらないか、ただそれだけなのである。 取り組むことにただ迷う。それほど時間の無駄はない。 人材投資。最
どんな取り組みにおいても、そのやり方、つまり、その方法は行く通りでもあるはずです。方法論を決める事、これ自体が、その組織の理念に直結します。 顧客のために、夢ある商品とサービス。地域に密着し、支持される組織に。その姿勢が、間違いのない行動となる方法。 理
普段から心掛けている事、ありますか。私は、疑問を持つことを大切にしています。 何故、そうなる?どうして、そうなった?このような疑問を持つ気持ちは、相手や事象を疑うのではなく、自分なりに冷静に見つめ直す機会を設定するために、行っています。 流してしまうこと
最近、転職を希望する方から相談を受ける機会が増えた。年度替わり?春故に?間接的な要因は様々ですが、話を伺うと、至極当然の流れのようです。 ES。従業員満足度。働きやすさ、エンゲージメント、人材投資、リスキリング。トレンドですが、すべては今の事情というより
今の若い者の考え方はわからないと。しかし、あなたも以前は若かったし、その頃、同じように上の人に思われていたのだよ。 時は流れ、価値観はずっと変わらないものではなく、絶えず動き、変化し続けるもの。 そうでなければ、過去が過去とならず、新しいモノが生まれない
顧問先の幹部スタッフさんと電話ミーティング。年度末にて業績の現状、課題の進捗など。 次年度の計画のベースになる今年度の実績。達成も未達も現状の実力。最後の最後までやり抜いてこそ、次がある。 チャンスは目の前にいつもある。見逃してしまうのは、実力不足の証。
自分の仕事に誇りを持っているか。今問われる会社に対するエンゲージメント。 誇りを持てぬ仕事に、やる気、意欲的を求めるのは、到底無理な話だろう。故に、会社への愛社精神、つまりは強い思い入れはなど、まず持っていないのだ。 好きでやっているわけではない。生活を
自社の顧客をドンドン増やしたいと。その姿勢、待った無し。 であるならば、既存顧客をもう一度見直し、再分析を実行しよう。 住所、性別、年齢、購入履歴。PC管理が進んでいるから、確実にフォロー出来るはず。 活かす。新規顧客を増やす仕組みも既存顧客の満足度を更
挑戦することで得られるもの。それは、自身の存在意義です。 成功すると、挑戦への自信を得て、新たな挑戦へと駒を進める。 逆に失敗は、良薬です。苦く、辛い体験ですが、しっかりとその中身を反省すれば、それ自体で成長出来ます。反省が十分であれば、絶対に再挑戦した
小学生に上がる頃までは、姉の後ろを、低学年の頃までは、友人の後を追っていた。その方が楽だったからだ。 6年生の時、体育際のリレー選手を選ぶ時、クラスで2人が選ばれた。私は、2位、当然選ばれるはずだった。しかし、1位は順当、あだ名シンニャンで、もう一人は、私で
一つの目指すべきポジションを持つ。チームには欠かせない目標である。この目標が全員の心の中にあれば、その組織は、チームとなる。実に単純なストーリーなのである。 しかし、現実はそうではない。WBCの侍ジャパンを理想とせず、現実として、同じようなチームへと育て
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況、業績の評価、課題の進捗など。 いつものように、経営に関するお話。経営は、仕組みで機能させる。その際、注意ずべきことは、社員間のコミュニケ。上下関係、他部門との相互理解、やるべきことへの共通の認識。 チェックすべき項
どんな事に挑戦したとしても、必ず結果は出ます。この結果を評価する時、最も重要な事は、一つです。自分の力を出し切ったかどうか。これだけでいい。 結果が成功したなら、狙った通りなので、実力アップです。失敗なら、どこのどのような行動が悪かったのかを分析すれば、
先日、ロームシアター京都に見に行きました。さすがは、レジェンド(本人曰く笑) でした。オリジナルの新作1本、古典2本。凄いなと今更ながら、心底笑いました。ヤング オー!オー!のザ・パンダからずっとファンでしたが、初ライブは、感動でしたね。以前、天満天神繁昌
次工程はお客様。使い古された言葉?ではありません。 全業種業界に通用する普遍の原理原則です。 元請となるメーカー、商社は当然、その生産現場、下請け依存の強い会社、下請の会社、いずれの場合でも自分の渡した業務を受け取ってくれる人が、自身の顧客である。 顧客
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗について。 改めて、社員教育を見直す。どこで、何が置き忘れ去られているか。 社員教育という仕組みで、従業員のスキルはどう向上するのか。いつも壁はある。その壁は、学びの機会。学びなくして
顧客の立場に立って、話し合っているか。先日も会議に出ながら、その点について、念を押した。 業績評価の会議故、時に議論が白熱し、ついつい自部門優先の意見が目立つ。業績評価の会議の目的は何だ?この根本を軽視しては、顧客へのアプローチは錆付く。 企業にとって、
顧問先にて、午前中は、毎月の会議。前月度の業績評価、課題の進捗など。 一人の幹部さんの提案により、3か月前から、全社員参加に。小規模故にパートさんも参加している。 数字の結果は、行動の結果だから、何が良かったか、何が問題であったかは、すべて経過の行動の分析