部下に何かしてもらいたいとき、僕は以前、目的よりも指示を伝えていました。
『自律するチームのつくり方』について、5つのステップでできる実践的手法を紹介しています。また、『やりがい』、『課題解決』、『キャリア形成』、『価値観』、『マネジメント』の5つのキーワードを軸に、チームづくりのヒントを掲載していきます。
海外駐在(米:2拠点、独:1拠点)、営業、社長秘書、国内子会社出向経験を持つ会社員生活30年越えの現役サラリーマン。米国駐在時、総務・人事マネージャーとして生産会社の立ち上げに携わる。現在は、実務指導を通じ『自律するチームづくりができる次世代リーダーの育成』に注力。
5-135.“チーム外の人とは意見の相違がある”ことを前提とする =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
チーム内で合意した意見を社内の上位者や他部署、社外に持っていくと、違うことを言われ、へこんで帰ってくるメンバーがいます。
5-134.価値観が異なる人との対話を通じ、見えない世界を見る =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
世の中には、価値観が近い人はいますが、価値観が同じ人は誰一人いません。価値観が同じだと思う人がいるとしたら、
5-133.『“やる方が良い仕事”をやめる』ことへの挑戦 =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
仕事というのは、成り行きに任せているとどんどん増えていく傾向があります。
5-132.ルールや管理で縛るのではなく、夢やビジョンで束ねる =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
チームのメンバーがそれぞれ好き勝手なことをしてバラバラで、リーダーの言うことを全然聞いてくれない。会社のルールも守られていない。メンバー同士の人間関係も、社会人とは思えないような構図になっている。
5-131.“今ある情報が全て正であること”を疑ってみる =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
日頃私たちは、”今見えている情報が全て正しいもの” という前提で物事を判断する傾向があります。
5-130.部下が自分で考え行動し達成したと思える経験をつくる =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
『そのタスクをやってもらうにはまだ力不足で(その部下)に任せられないから、(その部下に)できるピースだけをやってもらう』 どんなことも初めはそうかもしれません。
5-129.理屈で押すのではなく、本音の言葉で共感を得る =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
“感情よりも理屈が上である”と信じ込んでいたり、“ビジネスに感情は要らない”と言うリーダーがいます。
5-128.時間管理を徹底するよりも、やることにフォーカスする =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
メンバーの生産性を上げるために時間管理を徹底しようとするリーダーを見かけます。確かに時間管理は大切なことですが、時間管理されるメンバーはたまりません。
5-127.“与えた仕事ばかり” を変える =現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方=
部下が「前向きに仕事をしてくれない」、「受け身で、言われたことしかしてくれない。言われたことすらしてくれない」と感じたら、
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部下に何かしてもらいたいとき、僕は以前、目的よりも指示を伝えていました。
『リーダーが一番活躍しているチーム』 と 『メンバーの活躍が目立つチーム』。
一般的に、人は、人格や言動を肯定(承認)されるとポジティブな感情が湧きます。
チームで何か大きなことを成し遂げようとしたとき、そこには大きな障壁が必ず立ちはだかります。そもそも、障壁のないことは大きなこととは思わないので。
人は、組織の中で“自分が活躍している”と認識できると輝きます。その活躍を称賛される場があるとモチベーションが上がります。
チームも個人も、それまでの知識や経験では解決できない問題・課題に直面し、いろいろともがき、そのもがく過程を通じて成長します。
人は、何かモヤモヤしたことがあると、そのことばかり考えてしまい、他のことに集中できなくなります。
チームのリーダーから、「チームに活気がないが、何からどう手を付けたらよいでしょうか?」という相談を受けます。
部下に、自分が伝えたいことを言う場面。ついつい自分(上司)の目線で一方的に話してしまいがちですが、言い方ひとつでその後の部下の動きが変わってきます。
管理と自主性。僕は、どちらを重んじるかで、その組織のカラーも、どこまで伸びるかも決まると思っています。
A案とB案、どちらもいけそう、やり方の違いだけで大差ない、ということがあります。そうしたとき、リーダーがどちらにするのかを決めがちですが、こんなときこそ、選択からやり方まで、全てを部下に委ねてはどうでしょうか。
仕事を、苦しいこと、大変なことと捉えて、一生懸命頑張る。そして、目標を達成したら、次の目標を設定し達成に向けて頑張る。そうして、次から次へと目標を設定して達成していく。
部下が考えて、 「こうしてみたらどうでしょうか」と持ってきた提案。
リーダーが積極的に意見を言うチームが多いと思いますが、リーダーが意見を言えば言うほど、チームのメンバーは自分で考えなくなります。
何かのものごとを議論したり判断したりするとき、自分(達)で気づかないうちに、その思考の矢印が、本来向くべき方向に向いていないことがあります。
「これは重要でチームのパワーを集中させて取り組みたい」というテーマ。そういうテーマほど、締め切りを最短で設定すると、パワーが増していきます。
部下が何か新しいことをできるようになるまでには、必ず藻掻く過程があります。
人が口に出して言うことと考えていることは必ずしも一致しない。 この現象、誰もが見かけたことがあるのではないでしょうか。
ミスが発生した後、現場の事情を考慮せず、新たなチェックリスト導入などの安易な再発防止策を連発するリーダーがいます。
部下がミスをしたとき、「そんな叱り方をしなくてもよいのに」とか、「一体何の目的でそこまで叱っているのだろう」と思うような叱り方をしているリーダーを見かけます。
部下に何かしてもらいたいとき、僕は以前、目的よりも指示を伝えていました。
『リーダーが一番活躍しているチーム』 と 『メンバーの活躍が目立つチーム』。
一般的に、人は、人格や言動を肯定(承認)されるとポジティブな感情が湧きます。
チームで何か大きなことを成し遂げようとしたとき、そこには大きな障壁が必ず立ちはだかります。そもそも、障壁のないことは大きなこととは思わないので。
人は、組織の中で“自分が活躍している”と認識できると輝きます。その活躍を称賛される場があるとモチベーションが上がります。
チームも個人も、それまでの知識や経験では解決できない問題・課題に直面し、いろいろともがき、そのもがく過程を通じて成長します。
人は、何かモヤモヤしたことがあると、そのことばかり考えてしまい、他のことに集中できなくなります。
チームのリーダーから、「チームに活気がないが、何からどう手を付けたらよいでしょうか?」という相談を受けます。
部下に、自分が伝えたいことを言う場面。ついつい自分(上司)の目線で一方的に話してしまいがちですが、言い方ひとつでその後の部下の動きが変わってきます。
管理と自主性。僕は、どちらを重んじるかで、その組織のカラーも、どこまで伸びるかも決まると思っています。
A案とB案、どちらもいけそう、やり方の違いだけで大差ない、ということがあります。そうしたとき、リーダーがどちらにするのかを決めがちですが、こんなときこそ、選択からやり方まで、全てを部下に委ねてはどうでしょうか。
仕事を、苦しいこと、大変なことと捉えて、一生懸命頑張る。そして、目標を達成したら、次の目標を設定し達成に向けて頑張る。そうして、次から次へと目標を設定して達成していく。
部下が考えて、 「こうしてみたらどうでしょうか」と持ってきた提案。
リーダーが積極的に意見を言うチームが多いと思いますが、リーダーが意見を言えば言うほど、チームのメンバーは自分で考えなくなります。