『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係（6）

前回の記事から2ヶ月以上が経過してしまいました。前回から引き続き『経営ビジョン』の浸透方法について書いていこうと思います。◆◆合わせて読みたい◆◆まず、いくつかの先行研究をみてみると、『経営ビジョン』の浸透方法は大きく分けて5つあります。①「強い文化」論

『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係（5）

またまた本業が忙しくて、なかなか更新できずでした。今年度中に、このシリーズは終わりにしようと思い、記事を書いています。前回までは、「経営ビジョンの浸透」について書きました。◆◆合わせて読みたい◆◆その方法は書いておりませんでしたので、今回は「経営ビジョン

『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係（4）

本業が忙しくて、全然記事を書けなかった(ρﾟ∩ﾟ) ｸﾞｽﾝ…。 ということで、久しぶりに記事をアップしました。これまでのお話しを忘れている方のために、一応リンク貼ってます（てか自分が内容を覚えてない）。◆◆合わせて読みたい◆◆今までの内容で、経営ビジョンとその

『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係（3）

今回は『経営ビジョン』があると、何に効果があるのかをエビデンスを元にお話しします。◆◆前回までのお話はこちら◆◆ 『経営ビジョン』のエビデンスCollins＆Porras は、先見性を持った未来志向型企業で、商品のライフサイクルや優れた指導者が活躍できる期間を超えて永

『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係（2）

前回からの続きです。◆◆合わせて読みたい◆◆『経営ビジョン』の重要性一般社員が『経営ビジョン』を知ってても、仕事に影響はないでしょう…。と思われる方もいるかもしれません。確かに、会社で働いている半分ぐらいの社員には、あまり関係ないかもしれません。しかし、

『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係

今回からのシリーズは、『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係です。最近は「パーパス経営」というのが少しトレンドになっているような気もします。企業経営に関して言えば、本当はこのシリーズからスタートした方が良かったのかもしれませんが、私は社長じ

『無能な上司』の成り立ちの秘密（4）

さて、今回は、前回からの続きです。前回までで、ピーターの法則の（1）と（2）が終わりました。◆◆合わせて読みたい◆◆今回は最後の（3）について書きたいと思います。『無能な上司』ばかりだと、普通に考えると組織は崩壊しそうですが、そうはなりません。それはなぜ

『無能な上司』の成り立ちの秘密（3）

前回からの続きです。◆◆合わせて読みたい◆◆＜ピーターの法則＞（1）能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる人は、昇格し、今までと違った経験ができるので、仕事力は養われていきます。そして人々は成長していくと思いま

『無能な上司』の成り立ちの秘密（2）

新しいシリーズが始まっています。◆◆合わせて読みたい◆◆人材育成・組織マネジメントにおける『無能な上司』についてを書いていこうと思います。職場において、『無能な上司』は存在するのか？の問いについては、はっきり言いますと…必ず『無能な上司』は存在します。こ

『無能な上司』の成り立ちの秘密

今回から、新しいシリーズです。しかも今回は、少し刺激的な内容となっていると思います。自分でも書くのが怖いですが…今回からのシリーズは、人材育成・組織マネジメントにおける『無能な上司』についてを書いていこうと思います。『無能な上司、上司は無能』もしかしたら

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（7）

今回で、人事異動のお話は最後になります。今回は人事異動の目的4．職員の転職（今後の人生）のためについて書いていこうと思います。これは、根拠などはありません。私が感じたことを書いていきます。現在は、売り手市場と言われています。有効求人倍率も1.57倍（2019年11

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（6）

前回までのお話は、人事異動は「部署活性・改革のため（組織マネジメント）」が目的の1つである。というお話をしました。◆◆前回の記事◆◆そして、今回は人事異動は「職員の成長のため（人材育成）」が目的の1つである。についてお話ししていこうと思います。これを表面

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（5）

お久しぶりです。現在は、人事異動シリーズを書いております。以下に、私が考える人事異動の目的を記します。＜人事異動の目的＞1．その部署に欠員が出た場合の補填のため2．部署活性・改革のため（組織マネジメント）3．職員の成長のため（人材育成）4．職員の転職（今

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（4）

前回の続きです。「違う視点から物事を捉える事」が、人事異動の「組織活性・改革」の理由について書いていきます。違う視点を持つことが人事異動の理由ずっと同じ部署で働くことの利点としては、その部署内の仕事における専門家として育つことは間違いないと思います。作業

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（3）

前回からの続きです。あまり引っ張るような内容じゃないので、更新をはやめてみました。◆◆合わせて読みたい◆◆「紙おむつ」の消費量を増やすどうやって「紙おむつ」の消費量を増やしましょうか？まず、初めに思いつくのは、「子供用」紙おむつを「高齢者用」紙おむつに改

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割（2）

前回からの続きです。◆◆合わせて読みたい◆◆「人事異動は部署活性・改革のため」このように一般論程度の理解だと、部下を説得、納得してもらうことは難しいかと思います。では、どのように理解しておくと良いのでしょうか？少し、例を挙げて話してみましょう。失礼ながら

『人事異動』が人材育成・組織マネジメントで果たす役割

お久しぶりです。「自分なりの哲学集」シリーズはまた後日書かせて頂きます。さて、本日は、「人事異動」についてを書きたいと思います。『人事異動について』内容は、「なぜ人事異動があるのか」、「人事異動の目的とは？」についてです。人事異動は、ある程度大きな会社で

「自分なりの哲学集」－教育とは－（3）

お久しぶりです。前回からの続きです。◆◆合わせて読みたい◆◆さて、私が考える教育とは…まずは先に結論を述べたいと思います。「教育とは、考える事である。」いかがでしょうか？これを考え出した時、結構、腑に落ちました。まず、ここに行きつくまでのお話をしたいと思

「自分なりの哲学集」－教育とは－（2）

あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願い致します。前回からの続きです。私が考える「教育」とは…を考えていく前に、一般的にはどのように定義されているのかを調べてみました。文部科学省では以下のように定義されていました。（http://www.mext.go.jp/b_me

「自分なりの哲学集」－教育とは－

お久しぶりです。前回までで『組織の底上げ』についてお話しました。◆◆合わせて読みたい◆◆今回からのシリーズは、私が仕事やプライベートの中で感じてきたものを形式化していく、「自分なりの哲学」について書いていこうと思います。まず第1弾は『教育とは』について書

『組織の底上げの方法』と人材育成・組織マネジメント（9）

お久しぶりです。今回は、「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」の続きを書こうと思います。私個人の考えかもしれませんが、研修会にはいくつかの種類があると思っていて、使い分けをする必要があると思っています。その種類は3つありまして…①アナウンス型研修会

『組織の底上げの方法』と人材育成・組織マネジメント（8）

お久しぶりです。今回は、お話を中止していた「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」の続きを書こうと思います。以前、ラーニングピラミッドのお話をしました。ラーニングピラミッドモデルが示す学習定着率は、講義：5％、読書：10％、デモンストレーション：30

『組織の底上げの方法』と人材育成・組織マネジメント（7）

前回までで、「2：6：2の法則」の特性はお伝えできたかなと思います。そして、今回は「組織の底上げの方法」、「やる気が無い社員がいる」、「仕事に対する使命感が無い」などの、よくある問題を「2：6：2の法則の特性」を利用して、どのように解決していくかのまとめ

人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（6）

今回は、能力下位2割は「悪」なのかについてを話そうと思います。よくテレビや巷で、「やる気が無い社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか？」。「そうすればやる気のある社員が残り、組織の雰囲気も良くなる」など、耳に挟むことがあるかと思います。さて本当にそう

人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（5）

今回は組織マネジメントをする上での「2：6：2の法則の使い方」についてです。「2：6：2の法則」は巷で良く聞く法則で、皆さんご存知かと思います。簡単にいうと、どんな組織も「2（能力上位）：6（能力中位）：2（能力下位）」に分かれている、分かれてしまうにな

人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（4）

今回は、組織マネジメントをする上での「2：6：2の法則の使い方」についてでしたが、その前に、前回お話しした（人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（3））「リーダーの抜擢」についての補足を書きたいと思います。リーダー抜擢を検討す

人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（3）

今回のテーマは「どのような人をリーダーに抜擢したら良いのか？」についてです。リーダーの資質については、さまざまな論文や著書で議論されることが多いですが、今回は少し違う角度で書こうかなと思います。私が思う「どのような人をリーダーに抜擢したら良いのか？」は…

人材育成・組織マネジメントにおける『組織の底上げの方法』について（2）

「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」は、また後日に更新するとして、元々書きたかった『組織の底上げの方法』について書いていこうと思います。前回の内容で、「どうやって組織の底上げを行えばいいのか？」を、自分の経験と、一般的に認識されている法則と言われ

『組織の底上げの方法』と人材育成・組織マネジメント

今回からのシリーズは「組織の底上げの方法」について考察していきたいと思います。組織の底上げの方法引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真今回からのシリーズの『組織の底上げの方法』についてですが、組織を構成する人数が増えれば増えるほど、ガバナンス確立や意

『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント（5）

少し違った話が入りましてすいません。今回は、「どうやってワーク・エンゲイジメントを高めたらよいか」の続きです。『ワーク・エンゲイジメント』を高める方法引用元：まぽ (S-cait)さんによる写真ACからの写真少し前にお話しした通り（『働く意欲』と人材育成・組織マネジ

『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント（4）

今回は「なぜ普通のことが普通にできないのか？」について書いていこうと思います。この「普通のことが普通に」には、多くの意味合いが含まれていると思います。例えば、「マニュアルに記載していることは、しっかり守る」とか、「指示された仕事をしっかり行う」とか、「提

『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント（3）

今回もブログを書きながら、頭の整理をしていきたいと思います。さて、今回は「どうやってワーク・エンゲイジメントを高めたらよいか」についてを書いていこうと思います。◆◆◆最近は便利ですね◆◆◆『ワーク・エンゲイジメント』を高める方法引用元：acworksさんによる写

『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント（2）

さて、今回は前回お話しした、「ワーク・エンゲイジメント」が人材育成や組織マネジメントにおいてどのような帰結をもたらすのか？を書いていこうと思います。ワーク・エンゲイジメントの帰結引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真 1．心

『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント

お久しぶりです。少し時間が空きました。前回からの続きです。部下がいる方や中間管理職などの方で悩む事も多いと思いますが、スタッフの『働く意欲』を高めるにはどうしたらよいのか？について書いていこうと思います。『働く意欲』『働く意欲』については、おそらく「モチ

『褒める』について－番外編－（2）

前回の続きです。今の仕事は好きですか？職場で「本気でやりたいと思ってこの仕事に就いた」なんて人はどのくらいいるでしょうか？これを題材にした理由ですが・・・仮に、読者の皆さんの職場で、スタッフの低モチベーション対策について、「本人は好きでこの仕事を選んで就

『褒める』について－番外編－

前回までは『褒める』について書かせていただきました。先日、同僚と「部下やスタッフのモチベーション向上」について話をしていて疑問が出てきました。同僚：『褒める』のは大事だと思うが、甲子園強豪校の球児は褒めが無くてもモチベーションが高い。むしろ監督から厳しい

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（7）

今回は『褒める』シリーズ最終回で、「なぜ今さら『褒める』について記事を書いたか」について書こうと思います。なぜ今さら『褒める』に言及？引用元：まつなが ひでとしさんによる写真ACからの写真書籍やテレビなどのメディア、またはセミナー等でも『褒める』事についての

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（6）

『褒める』シリーズも結構長くなってきました。今回は、『褒め方』についてです。『褒め方』について引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真1．「人物」を褒めるか、「結果」を褒めるか、「過程」を褒めるか、どのような違いがあるか？この研究（5～6歳児対象）では

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（5）

前回からの続きです。『褒める時に注意している点』の5つ目について書こうと思います。『褒める時に注意している点』引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真5．アイメッセージで褒めるアイメッセージはご存じの方も多いと思います。調べてみたところ、アメリカの臨床

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（4）

前回の続きです。『褒める時に注意している点』の4、5つ目について書いていこうと思います。4．相手は誰に何を褒めてもらいたいか？5．アイメッセージで褒める『褒める時に注意している事』引用元：ラッキーエースさんによる写真ACからの写真4．相手は誰に何を褒めても

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（3）

今回は『褒める時に注意している事』について書こうかと思います。ここで『褒める』事において、個人的に気をつけている事は、5つあります（少し省略しています）。1．褒める事が必要か？2．自分に褒めてもらいたいか？3．相手は何を褒めてもらいたいか？4．相手は誰に

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（2）

今回は『褒める』事についてのデメリットについて書こうかと思います。『褒める』事については、推奨したほうが良いと一般的には認識されていると思います。自分もそう思います。ただ私自身の経験から、デメリットもあるなと実感したことがあるので、それを書いていこうかと

『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響

自分の主張を文字に起こすのは難しいですね。なかなか根拠を見つけるのに苦労しています。初のテーマは『褒める』についてを書こうと思います。私は部下がおります。一般的に部下やスタッフのモチベーションを高めたり、主体的に動いてもらう時など『褒める』事を使用する場

『人材育成・組織マネジメント勉強中のブログ』開設

はじめまして。現在、私は人材育成・組織マネジメントについて勉強中です。今まではインプットを目的に書籍や論文などを参考にしながら、実際の現場で人材育成や組織マネジメントを行ってきました。人材育成や組織マネジメントはある程度のシステムも重要となるかと思います