人事評価は、マネジメント

査定は、その結果。ということは、マネジメント行動の結果なのです。マネジメントなしに、結果管理、そして〇、×利益計画数字を、上から下へ、分担、おのおの必達目標とし、達成数値を出来たら〇、できなかったら×。ただそれだけで人事評価される。こんなイメージは持ちたくないが、往々にして多くあるのでは・・・マネジメントとは、他人とともに、そして他人を通して、組織の成果達成に責任をもつこと。定義される。この責任を果たすためには、他人に影響を及ぼす必要があり、相手の行動だけでなく、行動の原点となる考え方、発想や感情を変えていくリーダーシップが求められる。個人、グループ全体の成果が高まるように、人材に影響を及ぼす行動こそが、管理者の仕事と思うのだか・・・結果のみに集中、途中がポッカリ抜けてるように思えるのだが・・・最近の企業...人事評価は、マネジメント

「大過なく」・・・どう評価する

「無難」「大過なく」というのは、年功序列時代の保身術かすべきことをして批判を浴びたり、責任を取らされたりするよりも、マイナス点を取らないようにする、まだ、人事評価がプラックスボックスであった時代の「保身術」であったか。年功序列時代の「トコロテン式人事」を生んだ時代の評価を受ける術であったかも知れない。そんなアナログのよき時代から、今は点数が支配するデジタル時代には入ったか。すべて点数によって評価は、〇か、×か0か1の世界に入っている。それはそれで、評価基準が明確になっていればよい面もあるのだが、いかんせん人間はアナログ、デジタルに対応するすべがない、企業の人間的側面への配慮がなされていない、ここが企業経営において、人を取り巻き問題が発生する原点ではないかと考えるのだが・・・「大過なく」・・・どう評価する

人事評価、利益達成数字のみで〇、×？

ここ最近、会社の成果達成に、人事評価が強く影響していることが報じられている。成果項目、ダメなら、評価は×、賃金ダウンの一連の流れ、成果も結果管理のみ、しかも利益追求の営業方針が上位下達で強く打ち出され、達成プロセスやコンプライアンス無視や、安易な利益誘導や、作業の水増し、などなどによる利益達成上の問題が多々報じられている。なぜ、こんなことが起こるのか、成果主義に徹するあまりの結果なのか、考えさせられた。成果主義は、もともとは人の目標達成意欲を促し、会社業績を向上させるための制度であるはずなのに、なぜ、結果管理オンリーになったのか、会社は利益達成が最重要課題で、利益目標は維持目標として不変ではあるが、上位下達成一辺倒ではなく、社員を巻き込んだ形で、社員も参画した形で、達成目標に転換できないのか、人は目標を持...人事評価、利益達成数字のみで〇、×？

ホームページ見直しました。

長らくそのままにしていましたHPリニューアル？というほどではありませんが、見直してみました。プロみたいなページは創れませんが、自分なりに自分の考えをお伝えできればと思っています。長らく、会社の人事制度、賃金制度をテーマにしておりましたので、自分の考えを、こんな制度にしたら、働きやすい、やりがいのある仕事ができるのに・・・と、自分丸々ページに込めました。どう考えても「まさかさかさま」にしても、むなしいですが、日々の社会での出来事と照らし合わせ、なぜ、今頃こんなことに・・・、こんなことも変わってないの・・・と思うことが多々あります。すべては、原点の考え方、やり方、・・・など基本になるものが、悲しいかな出来ていない・・・今まで何だってのと考えるます・・・デジタル、デジタルというけれど、人間の行動はアナログそのも...ホームページ見直しました。

ワクワクする評価？ するほうも、受けるほうも

久しぶりに、ブログを書きたいという衝動にかられました。なぜか、わかりません、今年82歳になります。人事関係の仕事をしていましたので、硬い、硬く書かなければ気に済まない、それが、このごろ、それが何だと、思うようになりました。今までの経験、失敗が多かった、多くの場合、原因は自分にあるのに、人や環境や・・・訳のわからない原因にせいにすることが多かった。今は反省、反省の日々、急にいろいろなことが思い出される。反省で、反省で、暇がない。そろそろネタが切れるかと、思いきや、また、昔が出てくる。それは不思議と、失敗談ばかり・・・なぜ？すんだことをあれこれ言ってもどうにもならない。それなら、いっそ、それらを捨てて未来志向で行こうと、昔をすべて捨て去りました。潜在意識はしっかりと覚えていますが、一切捨て去ると、不思議なもの...ワクワクする評価？するほうも、受けるほうも

GO to テレワーク

GOtoテレワークオンラインに引越します。という新聞広告があった。いわく○○(会社)の働き方が変わります。オフイスからでも、お気に入りのカフェからでも、都会からでも、地方からでも。最もパフォーマンスが上がる場所で働き、ユーザーに創造的な便利を届けるために・・・新しい働き方をつくりませんか、と緊急事態宣言で、テレワークが取りざたされたが、・・・一時しのぎか・・・宣言が終われば元に戻る企業もあるようだ・・・一過性か、折角新しい働き方が模索されたのに、なぜ元に戻ろうとするのか、想定外の事態に即対応がむつかしいセンターのオフイスに固定せずに、企業よし、社員よし、ユーザー顧客よし、三方ヨシの働き方の新しい働き方の芽が芽生えかけたのに・・・もちろんテレワークが出来ない業種・業態の多くある。ほとんどといっていいかもしれない。...GOtoテレワーク

テレワークにどう対応する

働き方が変わるかテレワークなど、働く場所・時間帯など自ら選択できる時代へ新型コロナウイルスなどと共存する「新常態」に向けた働き方の新制度が取りざたされている。富士通では、小規模の拠点を増やす一方、国内のオフイス面積は半減させ、仕事内容に軸足をおく人事評価の仕組みに変える。という。テレワークで課題となるのが双方向のコミュニケーションの不足。そのため、社内外の会議や商談の拠点とする「ハブオフイス」やテレビ会議などの通信設備を備えた、より小規模の「サテライトオフイス」を増やすという。また、仕事の内容で社員を登用する「ジョブ型」人事制度を管理者に取り入れているが、今後は、月1回の上司との面談を制度化し、役割ごとに求められる仕事内容や能力を定めた指針を作る方針という。・・・今まで何だったのか、年功か・・・いずれにせよ、仕...テレワークにどう対応する

8時間働けば…

8時間働けば・・・共に考えよう8時間の就業時間内で・・・働かせる側の問題点が大半の指摘ではあるが、働く側にも考える余地はないのか就業時間とは、正規就業時間＋残業時間か、正規就業時間か事前に正規の就業時間内で業務を終了するイメージを計画する。労使双方もっているだろうか。正規の就業時間内で終了しないことが予想されるならば、何をどう改善しなければならないかを考えているだろうか。多くは経営サイドの問題ではあるが・・・一方働く側にも慣行として、長時間労働には、”後回し行動”という人の性格との因果関係もあるのでは・・・後回し行動習慣によって社内に長時間労働が発生し、結果、健康管理面で経営側が責任を持つことが求められるのであれば、本末転倒であり、法律による規制も長時間労働問題を解決する対策とはならない。残業時間は正規の就業時...8時間働けば…

評価に正解なし」は正解か？

「評価に正解なし」が正解か？評価なんてぶっ飛ばせ・・・新聞記事構成・・・人事から入学試験まで、私たちの生涯についてまわるもの、それは「評価」だ。評価する側も、評価される側に立つ。厄介な存在である。評価なんて気にしない。そう胸をはれたらカッコイイと思うと・・・少子高齢化で企業が有能な人材を奪い合う時代。社員をいかにつなぎ止めるか、やる気にさせるか、「納得性と、公平性、発展性」のある評価制度をめざして、各企業頭をなやませているのが現状。いくらデータやAIを駆使しても、最後にきめるのは人間。厄介なのは、人間は他人に評価されるのを本能的に嫌うもの。「評価に正解なし」それが正解なのかもしれないと。AIの専門家は云う「AIは創造性や表現力など測定できないデータは評価できない。今、企業は真に新しいことを考える力、組織をかき乱...評価に正解なし」は正解か？

ノルマ管理か

郵便局員契約額で格付け・・・星1～5下位は研修かんぽ生命販売に関する記事があった。まさに、組織の維持目標が個人目標に即連動、ノルマ管理そのものである。成果主義の名のもとに、前回も記載したとおり、成果達成至上主義の人事政策の典型だろうし、達成の原動力ともなっている「目標による管理」でいうところの、維持目標を達成するための、ボトムアップの達成目標か目標管理でいうところの目標である、というのは、美辞麗句か、研修でも、「ノルマ管理」はダメという話はないのだろうか、果たして、本音と建前か・・そんなことでは、働き方改革など、単なるスローガンに終わる・・・のではノルマ管理か

全ては、成果主義から？

働き方改革、改革と叫ばれたが、忘られた成果主義の原点・・・企業で出世する条件は、今は昔と変わったのだろうか1つは、上司に対する徹底した“ゴマすり”、2つは、”他人の足を引っ張ること”、そして三つ目は、”人の成果を自分のものとする”、であることにかわりはないようである。ならば、人材育成などと麗事を並べた人事評価項目は役にたっているのか。成果主義がさけばれ、目標管理の考え方を取り入れた評価システムの構築が花盛りであるが、実態はどうか。実態は変わったのであろか。原点に返って考えてみる必要はないのだろうか。⇒⇒アメリカで拡がった成果主義は、①成果主義②ヘルスケア③エンブロイ・アビリテイー（他社でも働ける力）の3点セットであった。これが日本では、企業のコストダウンのための「人件費抑制型成果主義」がまかり通り、他の2つは無...全ては、成果主義から？

人事評価トリセツ、HPにアップしました

さて、働き方改革も法律が出来れば、新聞紙上も以前のような論陣も少なく改革は進んだのか・・・やりがい、働きがい、生きがいを仕事に見出し改革を進めていく、それが”働き方改革”のネーミングからしても本来の姿だと考えているのですが・・労働時間上限規制であったり、有休休暇取得義務化であったり・・・で終わっていいのか、また、表面的な職場改善であったり、働くスタイルであったり、従来の制度の社員サイドよりの運用であったり、・・・それも当然大切なことではありますが・・・根幹は、人事制度だと考えています。それも、人事評価、適正な制度があって適正な運用がなされ、初めて組織も人も活かされ組織も人も共に発展する、ここにメスを入れる。これがこれから考えなければならない課題と考えています。その意味合いからも、「管理職のための人事評価のトリセ...人事評価トリセツ、HPにアップしました

管理者のための、目標による管理と人事評価トリセツ 企画中

先に、働く人のための「目標による管理と人事評価・逆トリセツ」を企画していると書きましたが、まだまだ推敲中ですが、当たり前と言えば当たり前のことなのですが、ものごとはすべて二面性があります。働く人と管理者、これは職場では上司・部下(一般的に見れば)となるので、一面からだけのアプローチでは、"絵に描いた餅"、になりはしないかと、当たり前ですよね・・・同じマネジメントの視点から、上司サイドと部下サイド、視点は同じでも、それぞれの役割は異なりますので、それぞれの立場から見て、一体的な運用ができるように、管理者向けのトリセツ・・・これは逆でなしに・・・表地・・・に取り組んでいます。これは、上司・部下が双方向のコミュニケーションをとり、「再現する」ステージに立てるよう企画したものです。それはそうとしても、私は人事関連のコン...管理者のための、目標による管理と人事評価トリセツ企画中

目標管理と人事評価・逆トリセツ 企画中

働く人のための図本目標管理と人事評価・逆・トリセツを企画している。なぜかといえば、"働き方改革"も法律ができれば、終わりの感があります。はたしてそうだろうかと思うからです。最終的には、A4版150ページ、2色。今年中には完成させたいと奮闘している最中です。図本としたのは、絵本にならったからで、絵を図に変えたからです。逆としてのも、働く側に視点にたっているからです。(現状は60%程度の完成度)なぜ、思いついたのか「働き方改革」は三つの側面があると考えています。その一つは、法律の面からの規制。当然労働基準法などの改正によるもので、労働時間上限規制や有給休暇取得、同一労働同一賃金・・・ライフ・ワークバランスの上からの法的規制法律面の視点二つは、当然として企業側が講ずべき労働条件、就労条件に関わる施策。ハーズ・バーグ動...目標管理と人事評価・逆トリセツ企画中

働き方改革スタートしての連休

働き改革スタート、さてどうなんだろうか規制強化で、他は何も変わらず、してはいけないことは増えても、しなければならないことは変わらない!働き方改革は、働く側に、働く意欲を湧き立たせる、働くことによって自己実現が図れる、ここが究極の目的と思うのだが、そのためには、働く現場で、職場で、自己意見が反映でき事業計画に参画できる・・・働く側の「しなければならないこと」に、どのように働く側の思いを反映できるか、対応いていけるかここがここが労使共通の課題と思えるのだが・・・会社、上司の側だけに責任を求め、解決策を待つといった消極的姿勢ではなしに、働く側から一歩踏み込んで、"働き方改革"に参画し、法規制と内部の変革、それも労使一体となり、経営改善に取り組む姿勢が"働き方改革"の成否のカギと思うのだが・・・その根幹となるのが人事制...働き方改革スタートしての連休

やってみるもんです。

働き方改革もいよいよ本番。政府広報に、「中小企業も!働き方改革」があった。「中小企業も」とあると、働き方改革の対象は大企業向けの内容たったのかと、ふと思ってしまう。働く人の大半は、中小企業なのに・・・中小企業にとつては、有給休暇年5日取得、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金も、企業存続にも関わる重大事項。広報にあるように、ちゃんと有給取らせてあげれば、仕事の配分が見直せる。ちゃんと残業管理てみたら、業務のムダが見えてくる。ちゃんと待遇をよくすれば、社員のやる気もわいてくる。そうしたら、ちやんと業績も良くなって、社長の株も、ちゃんと上がるさ。そうしたら、社員のモチベーションは自然とあがるのか、具体的なプロセスは示されていない。会社と社員は運命共同体というように、経営と社員一体となって、この課題に取り組むことが...やってみるもんです。

働き方改革は、労使共通の課題。現有人材の人財化

今年は働く環境も大きく変わろうとしています。中でも同一労働同一賃金、時間外労働の上限規制などは企業に与える影響は決して小さくはありません。また、人手不足、有期社員の無期転換、最低賃金の引上げなどが重なり、難しい判断を迫られています。さらに取り巻く経営環境も厳しく、ある信金の調査からも、同業他社間の競争激化、利幅の縮小、売上の停滞・減少人件費の増加、人手不足等などの経営上の問題点が指摘され、対応策としても、販路拡大、経費の節減、人材確保、技術力強化、情報力強化などなどが見られます。経営資源としては、人、モノ、金、情報・・・ありますが、何といっても根幹は「人」これらの対応には、現有社員の能力向上をはかり、現況を共に理解・共有し、企業発展に寄与する社員の育成が重要な視点の一つではないでしょうか。大企業は別にしても、中...働き方改革は、労使共通の課題。現有人材の人財化

スト権通告 執行部に反発、7割超労組脱退

新聞報道によると、今年の春闘、JR東労組でのことという・・・直接の引き金は、経営側にストなどの争議行為を実施する可能性を予告。同労組がストに踏み切れば1987年の国鉄民営化でJR東が発足して以降で初めてだった。経営側は社員に「ストは社会からの信頼を失う」と文書で主張、さらにJR発足以来維持してきた「労使共同宣言」の失効を同労組に通知。「宣言の前提になる信頼関係の基盤が失われた」とこの労使共同宣言は、不毛な労使対立で国民の信頼を失った過去の反省のもと、ストによらず平和的手段で紛争を解決することを労使で確認するもので、その失効はJR東の労使関係にとって大きな転機。同労組は、臨時大会で、「組合員の意識と乖離があり、大量脱退を招いた。出直しをはかる」としている。ここにはある面での時代感覚のズレかせあるのでは・・・以前は...スト権通告執行部に反発、7割超労組脱退

残業時間上限規制、抜け穴はあるの？

労働基準法を改正して、残業時間の上限は、原則「月45時間、年360時間」までと定めた。ただ、繁忙期などもあるため、年6カ月までは月45時間をこえられるが、その場合でも年間上限は720時間(休日労働を含めない数字)、単月の上限は休日労働を含めても「100時間未満」、2～6カ月平均の上限は同「80時間」とされた。違反した企業や上司に罰則も課されることになる。上限として設けられた「100時間」や「80時間」という数字、「過労死認定ライン」ではないのか、懸念も残る。さらにこの上限、「抜け穴」はないのか・・・いずれにしても「労働基準法」は一つの基準、企業としてこの基準を「天井」として、いかに低くするか、社員を守るという社会的責任を果たす上からも考えいただきたい。企業は社業の安定向上と社員の幸福を計り、産業社会に貢献するの...残業時間上限規制、抜け穴はあるの？

働かせ改革？

「働き方改革」「働き方改革」・・・働く側に立った改革のようにいわれているが、はたしてそうだろうか経営者側(経団連)が後押ししている以上、企業サイドに立った改革、つまり「働かせ改革」だろうもともと「働き方」は個人と会社の決め事・・・・・法律が立ち入るべきだろうか・・・とすると、法律は、企業実態に即した労使対等の「働き方」合意とライフワークバランスを保つための、この線を越えたらいけない、という天井を決めて、それを越えたら罰則(それも企業の社会的信頼に大きなダメージを与える)の厳格化の役割、という役割分担でいいのではライフワークバランスを保つ大きな網掛けの中、その中での労使の柔軟な話し合い、価値観の統一の形成・・・会社の発展と個人の自己実現に即する働き方の選択・・・こそが必要ではないだろうか働かせ改革？

働き方改革、魂をいれるのは誰？

働き方改革の攻防が続いている。いくら法律で縛っても、いくら精緻に法律を作っても、運用するのは現場各企業である・・・法律に魂を入れるのは、個々の現場、会社と従業員である。働かせるのは会社、働くのは従業員・・・双方に法律に沿った`魂`を入れる作業がなければ法律も絵にかいた餅、いくらでも抜け道はでてくる。出た釘を打てば(取り締まれ)、また次の釘が頭を出してくる・・・この繰り返しに・・・働かせる側(会社)と働く側(従業員)双方が、なぜ「働き方改革」が必要なのか、なぜ、なぜ、・・・を繰り返し、会社の発展と、社員の幸福を計るには、わが社はどうあるべきか、どうすればよいのか、真摯に話し合うことが先決だろう・・・原点はここにあると思うのだが・・・そのためにも、仲間を守る当たり前の労組が必要ではないのか。そして、それを受ける企業...働き方改革、魂をいれるのは誰？

春闘始動、働き方改革焦点!

働き方改革？働かせ方改革？いずれにせよ、喫緊の課題には違いはない。「長時間」是正、国会審議に先駆けて労使が主体的に協議し取り組むのが何にもまして必要だろう。それなしにしては、企業運営は成り立たない。時間短縮となれば、生産性に影響する。それをどう克服していくのか当然残業代が減る、収入源、その分どう還元していくのか生産性と賃金、働く側のモチベーションをどう高めるか今まで通りの、与えられた動機付けによるマネジメントでいいのか、働かせ方、働き方、の2方向から考えた理想的な働き方を求めるのなら、活気ある組織をつくるのなら、新しい「やる気」の仕組みを構築しなければならない。働く側の健康面や格差是正は国の基本政策に任せるとして、実際場面、個々の対応は、個別の企業における「労使協議」をさておいて解決の道はない。いまこそ、真摯に...春闘始動、働き方改革焦点!

高度なことより、当たり前のことを実行 !

働き方改革で、この当たり前のことが忘れられていることが多い。残業時間規制の対策が多く報じられいる。帰宅時間になるとパソコンをシャットダウンとか、管理者が職場を回り退社を促すなどなど・・・業務はそのままで・・当然社員には収入減、会社は生産性ダウン・・・管理職の残業増加・・・働き方改革は、経営合理化が当然伴う。ここで大切なことは、単純で当たり前すぎる常識的なことを実行するこどである。物事は、すべて2つの側面から成り立っている。このいずれの側面を適用するかは、その用途上の価値に照らして、使い分ける能力が必要です。今ある、働き方改革の議論は、一方の側面、即ち、現状のまま、いかに残業をへらすか、に終始しているように見える。もう一方の側面、経営にとって根本要素""生産性"の観点が欠落しているように思える・・・労働生産性の観...高度なことより、当たり前のことを実行!

昨日は、勤労感謝の日。サテ、働き方改革は？

もともとは新嘗祭、それは別として、意味は「勤労をたつとび（尊び）、生産を祝い、国民たがいに感謝しあう」ここで、「勤労を尊ぶ」というのは、働いている人たちを尊敬するという意味ではなく、勤労の目的を再確認し、一日一日の労働について真剣に考えながら、働ける喜びに感謝するとともに、創造や生産を通じて、意義のある生活を営むことを示しています。また、祝日法に関して記した「日本の新しい祝日（衆議院文化委員受田新吉著）」には以下のような記述があります。「肉体的な労働によって物品等を生産するということにのみ終始するものではなくて、精神的な方面においても一日一日を真剣に考え、物事の本質へと深めてゆく研究態度にも勤労の大きい意味は存在し、創造し、生産していくことの貴重な意義ある生活が営まれていくことが出来る。物質的にも、精神的にも広...昨日は、勤労感謝の日。サテ、働き方改革は？

ブラック研修？？ 人格否定、いわば洗脳？・・・

ブラック研修その実態は・・・という記事があった。特徴として。肉体な負荷を与える自己否定させ、それまでの価値観を破壊する外部との連絡を絶たせる・。とある。「意識行動変革研修」として、新入社員研修のことだという。名の通った企業、それも外部委託研修・・・研修も丸投げか・・・会社に期待する人材像は、全体構成は、そこに向かってカリキュラムを編成するのだが、部分部分のつなぎ合わせで整合性は保てるのか・・・会社の人事管理はどうなっているのか、社員と企業は運命共同体ではないのか・・・人材は企業の宝、人材育成はどうなっているのだろうか、成果主義の美名のもとのことだろうか・・・人事管理はあるのだろうか・・・人事管理のポイントは、人を信じ人を愛しお互いを育てるという人間尊重の思想を基調とした人間関係のコミュニケーションを図ること。と...ブラック研修？？人格否定、いわば洗脳？・・・

成果で評価される自律的な働き方？ 政府、成果主義強調

長時間労働、増えぬ残業代政府は、裁量労働制や高プロは「成果で評価される自律的な働き方」と説明し、働き手にとってのメリットを強調する。ダラダラ残業するより、仕事の質に応じて報酬を得たいと考える人が柔軟に働けるようにすることで仕事の効率(労働生産性)が高まり、経済成長にもつながるという考え方・・・そのとおりなのだが・・・これは机上の空論・・・「労働時間の緩和」≠「成果主義」労働時間規制の枠組みを変える制度であって「成果主義」(成果に応じた賃金を支払う)を企業に義務づけているわけではない。裁量労働制といっても、業務量を決める権限は通常は会社にある。「働く時間が自由になる」といっても、「仕事量が過大」だったら何の意味もない。高プロも「専門職で年収が約一千万円以上の人を労働時間規制から外す制度」だが、この線引きがあいまい...成果で評価される自律的な働き方？政府、成果主義強調