「管理職の認識・理解が低い」?

「昔なら当たり前と言われる」「管理者の理解低い」…進まない中小企業のパワハラ対策2022/08/29読売職場でのパワーハラスメント対策が中小企業でなかなか進まない。改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づき、4月から対策が義務化されたが、実施している割合は大企業の半分というデータも。起きた場合の配置転換が難しく、経営陣の理解が高まらないことが要因とされ、対応を急ぐよう求める声が上がる。2020年6月施行の改正法は、パワハラについて▽職場の優越的な関係を背景としている▽業務上必要かつ相当な範囲を超えている▽労働者の就業環境が害される――と定義。企業にパワハラの禁止や、そうした行為に厳正に対処することを就業規則などに明記し、周知することを義務づけた。相談体制の整備や迅速な対処も必要で、大企業では施行時に...「管理職の認識・理解が低い」?

三菱電機の事案と同じです。

三菱電機の事案と同じです。労災認定⇒民事訴訟⇒敗訴または、和解これが現在では労災事案の定型化した流れです。賞状を「症状」と言い換え営業成績けなす…会社側、社員自殺の原因をパワハラと認める2022/08/26読売青森県八戸市の住宅会社「ハシモトホーム」の男性社員（当時40歳代）が2018年2月、うつ病になって自殺したことを巡り、会社側が、上司のパワーハラスメントが原因だったと認めた。遺族側の代理人弁護士が26日、記者会見して明らかにした。上司は同年1月の新年会で、賞状を「症状」と言い換えた男性宛ての書面を用意。「大した成績を残さず、あーあって感じ」と営業成績をけなすなどの嫌がらせをしていた。自殺を巡っては、労働基準監督署が労災を認定。遺族側は今年6月、約8000万円の損害賠償を求めて青森地裁に提訴したが、今...三菱電機の事案と同じです。

定型化した流れです。

労災認定⇒民事訴訟⇒敗訴または、和解これが現在では労災事案の定型化した流れです。以下に、三菱電機社のHPと、以前にも紹介していますが、胆管事件を機に、まさに変身されたSANYO-CYP社のHPにアップされている両社のステートメントを紹介します。しかし、苛斂誅求を極めても意味がありません。判断・評価するのはステークホルダーのみなさんです。上司から「飛び降りるのにいい窓」遺書に残す…三菱電機の新入社員自殺、遺族と会社が和解2022/08/26読売三菱電機（東京）の新入社員の男性が2019年8月、上司から「死ね」などと言われたと遺書に記して自殺した問題で、男性の遺族と同社が和解したことがわかった。遺族の代理人弁護士が26日、記者会見を開いて明らかにした。和解は23日付。代理人弁護士や同社によると、和解の合意書に...定型化した流れです。

安全配慮義務の不履行とは

以下の要件がそろっている場合に安全配慮義務の履行を怠ったと判断されます。〇その業務により事故や疾病が発生する可能性を予見できた。（予見可能性の存在）〇危険を予見でき、結果を回避することも可能だったにもかかわらず、その努力を怠った。（結果回避努力の不履行）それに、結果回避努力の不履行と事故・疾病の発生との間に、社会通念上相当な因果関係が認められる。（相当因果関係の存在）「この休日出勤認めたくねー」上司から叱責された社員の自死、パワハラ認めず…遺族側が敗訴8/22(月)弁護士ドットコムニュース編集部上司のパワハラが原因で従業員の男性（当時29歳）が自死したとして、男性の両親が勤務先の日本重化学工業と上司に対して計約1億円の損害賠償を求めていた訴訟の判決が8月22日、東京地裁であった。品田幸男裁判長は原告側の請...安全配慮義務の不履行とは

コミュニケーション不全の時代

中高年男性の孤立注視をコミュニケーション不全の時代本田由紀・東京大学教授（ほんだ・ゆき東京大院教育学研究科博士課程単位取得退学、同大博士（教育学）。専門は教育社会学）2022年8月2日日経ポイント〇日本の中高年男性の友人の少なさが突出〇社会関係の乏しさは排外主義につながる〇旧来の男性優位の価値観からの脱却が鍵大国による戦争や少数民族迫害など、いわば究極のコミュニケーション不全が世界で頻発している。日本社会でも、世代間や性別間などで分断や排除といった問題が多く指摘されている。現代はインターネットの発達などにより、コミュニケーションツールが豊富になったのとは裏腹に、ネット内ではむしろ炎上や対立などが日常化し、リアルでも他者への攻撃はあとを絶たない。このような人々の間の分断は、社会の質を確実に損ねていく。社会学...コミュニケーション不全の時代

「いつも」を知っていなければ

厚労省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」には、メンタルヘルスケアは、ラインによるケア、セルフケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア（例・医療機関や地域保健機関、従業員支援プログラム（EAP）等）の4つのケアを継続的かつ計画的に行われることが重要としています。https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf?_fsi=cyRDDr9E今日は、その中の「ラインケア」の話です。結論として、いろいろな参考書・テキスト・セミナー・ネット情報では、「いつもと違うことに」、いち早く気づけと、アドバイスしています。ここで大切なことは「いつもと違うことに」に気づくためには、「いつも」を知っていなければなりません。「いつも」を知っていなければ、「い...「いつも」を知っていなければ

休職復職Q＆Aシリーズ⑧

Q;従業員規模100名程度の製造業の人事課長です。無断欠勤や遅刻が多いうえ、従来に比べて業務のパフォーマンスが低下している従業員がいます。産業医の面談で専門医の受診をアドバイスされ、当該従業員に専門医の受診を命じましたが、当該従業員は医師の受診を拒否しています。対処方法を教えてください。A;産業医の面談まではこぎつけたのですね。ここまでにも進まない事例も多々あります。会社側関係者の努力に敬意を表します。言葉では簡単ですが、大変ですよね。さて、会社側は当該従業員に医師の受診命令を発すればよいのですが、ご質問されるからには、受診命令を規定するような就業規則がないのでしょうね。通常であれば、従業員は会社の命令がなくても、熱がある、骨折したかもと意識があれば、専門医を受診するものです。ですから、就業規則に医師への...休職復職Q＆Aシリーズ⑧

休職復職Q＆Aシリーズ⑨

Q;従業員150人規模の製造業で、人事労務課長をしています。精神疾患が理由で休職している従業員についてお尋ねします。休職中にアルバイトをしている情報があり、事実を確認しました。対処方法のアドバイスをお願いします。A;傷病により休職している場合、会社には、安全配慮義務、休職者には療養専念義務があるとされています。ただし、メンタル不調の場合、病状がある程度改善した段階になると、散歩、スポーツや買い物を奨励しています。ですから、「専念」をどう解釈するということになります。これらのことを就業規則に規定しておけばよいのですが、中小規模の企業にはなかなか望めないでしょう。ご質問に「アルバイト」という表現がありましたが、そうすると、これは労働であって報酬も得ていると推測できます。ということは、傷病手当金の受給の可否の問...休職復職Q＆Aシリーズ⑨

障害者就労へ「得意」調査

精神・身体・知的障害の中で、就労しても早期に退職してしまう割合が最も多いのが、精神障害です。その理由の多くは、ミスマッチということのようです。現状、就労を希望する身体・知的障害者の就労状況は、ほぼ落ち着いていて、一方で、最も就労環境が慌ただしいのが、精神障害者の就労問題です。遅きに失した感は否めませんが厚労省の対応は、評価できます。障害者就労へ「得意」調査…24年度にも制度ミスマッチ防ぐ22.8.19読売厚生労働省は障害者総合支援法を改正し、就労を希望する障害者の得意なことなどを事前評価する仕組み（アセスメント）を創設する方針を固めた。本人に適した仕事や、就労の際に必要な配慮が事前評価で明確になれば、企業も障害者を採用しやすくなり、仕事内容と能力のミスマッチを防ぐ効果が期待できる。早ければ2024年度にも...障害者就労へ「得意」調査

心の病を生まぬ職場にしたい

パワハラと労災心の病を生まぬ職場にしたい2022/08/14読売；社説仕事のストレスが原因で、心の病になってしまう人が後を絶たない。政府と企業が協力し、安心して働ける職場作りに努める必要がある。厚生労働省によると、仕事が理由でうつ病や適応障害などの精神障害となり、労災認定された人は昨年度、629人に上った。1983年度に調査を始めて以来、過去最多だ。精神を病んだことを理由にした労災の申請件数も2021年度に2300件を超え、17年度に比べて1・3倍に増えた。働き方改革が浸透し、心の健康に対する意識が高まったことが、こうした現状を生んでいる面もあろう。精神障害の認定理由で最も多かったのは、上司から身体的、精神的な攻撃を受ける「パワーハラスメント」で、125人だった。このうち12人が自殺していた。政府は4月、...心の病を生まぬ職場にしたい

休職復職Q＆Aシリーズ⑦

Q;従業員80名の小売業で総務部長をしています。従業員の一人が精神疾患と思われる症状を呈して休んでいます。主治医が認める診断書が提出されたのですが、記載されている病名が信用できません。従来にも同様な事案がありました。これまでも「自律神経失調症」「うつ状態」「心因反応」「適応障害」「自律神経失調症」等々と、いわば多種多彩でよくわかりません。どのように解釈すればよいのでしょうか？A;精神疾患領域の診断書には、高度に秘匿されなければならない個人情報が記載されています。主治医は、患者の依頼に応えて診断書を認めますが、その診断書が誰に届けられるのか、また、だれを経由して誰に届くのかについては、確信情報がありません。従って、主治医は以上のことを配慮して、診断書を認めることになりますので、どうしても高度な個人情報につい...休職復職Q＆Aシリーズ⑦

休職復職Q＆Aシリーズ⑥

Q;300人規模の製造業の人事課長です。休職していた従業員の復職先で、トラブルになっています。休職前と異なる職場に復帰を命じたのですが、「原職復帰」を主張して譲りません。当該休職者は、休職前わが社でも重要な職務を担当していましたので、マンパワーの不足は致命的欠陥になることを憂慮して直ぐに後任を補充しています。当社の人事異動方針をどのようにして説得したらよいでしょうか？A;厚労省の「職場復帰支援の手引き」に「復帰する職場は、原則として元の職場とする」（P25）と記述されています。「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成24年7月改定。厚生労働省発表）https://www.mhlw.go.jp/newinfo/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004...休職復職Q＆Aシリーズ⑥

令和4年度「全国労働衛生週間」

令和4年度「全国労働衛生週間」を10月に実施令和4年7月22日（金）照会先労働基準局安全衛生部労働衛生課今年のスローガンは「あなたの健康があってこそ笑顔があふれる健康職場」厚生労働省は、10月1日（土）から7日（金）まで、令和4年度「全国労働衛生週間」を実施します。今年のスローガンは、一般公募で募った249作品の中から、伊藤一弘さん（愛知県）の作品「あなたの健康があってこそ笑顔があふれる健康職場」に決まりました。全国労働衛生週間は、労働者の健康管理や職場環境の改善など、労働衛生に関する国民の意識を高め、職場での自主的な活動を促して労働者の健康を確保することなどを目的に、昭和25年から毎年実施しており、今年で73回目になります。毎年9月1日から30日までを準備期間、10月1日から7日までを本週間とし、この間...令和4年度「全国労働衛生週間」

9日から15日まで、毎年恒例の夏休みに入ります

再開は、16日（火）です。8月7日は立秋で、暦は残暑に入りましたが、新型コロナ、猛暑、集中豪雨等に十分ご留意ください。9日から15日まで、毎年恒例の夏休みに入ります

2、300年では、ヒトは変われない

宮崎教授（千葉大学名誉教授）のはなしを小耳にはさみました。「2,300年では、ひとは変われない。文明の急速な進歩に、ヒトは追いついていけないヒトは、ストレス状態になる。」そこで、家具新聞のHPより、先生のお話の一部を紹介します。https://kagunews.co.jp/page/detail/4693人の起源は700万年前になります。産業革命が2、300年前に起きて急速に人の体が自然から乖離（かいり）していきました。人の体は、実は自然に対応してできています。快適性とは、人と環境との間のリズムの同調であり、環境と自分のリズムがシンクロして一体化している時に持つ感覚だという考えを持っています。例えば、自分にとって一番快適な物や人を思い浮かべてみてください。その思い浮かべたものは、自分の相手だったり環境だっ...2、300年では、ヒトは変われない

休職復職Q＆Aシリーズ⑤

Q;社員100人程度の製造業で総務課長をしています。休職者（うつ病により）が提出した主治医の診断書に、「復職にあたっては、現職場と異なる職場への異動が望ましい」と付記されています。主治医の付記に対応しなければいけませんか？A;主治医の診断書には、「休職前と異なる職務・職場に復帰させることが望ましい」という付記がある場合があります。まず、診断書を嘱託の産業医に見せてください。産業医には、当該労働者が休職した際の状況、その後の休職中の状況等を補足説明し、産業医の意見をもらいます。会社側は、主治医が付記する要請を受け入れる必要はありませんが、念のために産業医には、当該主治医に診断書の付記について、その趣旨を確認してもらうことが必要です。当該主治医の回答としては、「患者が、診断書にそのような付記をするよう求められ...休職復職Q＆Aシリーズ⑤

夏バテ 脳の疲れも原因の一つ

夏バテ脳の疲れも原因の一つ元気の処方箋（神田東クリニック院長高野知樹さん）2022年7月18日日経記録的な猛暑日が続き、だるくて疲れやすい人、めまいを起こしたり、おなかの調子が悪かったりする人も多いだろう。熱中症には至らなくてもいわゆる「夏バテ」に陥る人は少なくない。夏バテは脳と自律神経による体温調節の働きが深く関わっている。脳の温度は高温の夏も寒い冬もおよそ37度前後に保たれている。外の環境変化に対して、体の内部環境を一定に保とうとする仕組みを「ホメオスタシス」と呼ぶ。この仕組みを支えるのが自律神経だ。「自律」は「自動」という意味でもあり、例えば食べるとき、食べ物をかんで飲み込むのは自分の意思だが、その後の胃液の分泌など消化・吸収は自動的に行われる。その自律神経を管理しているのは脳。夏の体温調節のため、...夏バテ脳の疲れも原因の一つ

うつ状態だったのに

法律施行以後、安全配慮義務のハードルがどんどん高くなっているとの指摘がありましたが、最近もその傾向は変わりなく続いているような印象です。諸外国と比較するとわが国は「異常」との指摘も耳にしています。今後、どのように対処していけばよいのでしょうか？裁判例に都度、対応しなければならないのでしょうか？企業側としては、ここまでやればOKという規範を示してほしいものです。巡査自殺、うつ状態なのに「拳銃を持たせたため」…県警の違反認め5500万円賠償命令2022/07/30読売神奈川県警泉署（横浜市泉区）で2016年3月、地域課巡査の古関耕成さん（当時25歳）が拳銃自殺したのは、うつ状態だったのに拳銃を持たせたためだとして、遺族が県に損害賠償を求めた訴訟で、横浜地裁（小西洋裁判長）は29日、国家賠償法に基づき県に計約5...うつ状態だったのに

休職復職Q＆Aシリーズ④

Q;製造業の本社部門で人事担当係長をしています。精神疾患で休職中の従業員から復職の申請がありました。規程に則って復職の是非を検討しましたが、結果的に復職を認めることになりました。しかし、弊社の本社部門は、原則としてリモートワーク体制を敷いています。当該従業員の復職に当たって、どのように対処すればよいでしょうか？A;御社の就業規則に規定している休職復職規程があるのであれば、リモートワーク中であろうがなかろうが、対処方法の原則は変更しない方がよいでしょう。不規則な対処は混乱の元になります。即ち「原則は原則、例外は例外」ということをまず確認しておきます。例えば、全社リモートワーク中を理由に、復職できる条件が整っているのに復職することを認めないように。因みにこのような事案は、既に起きていると聞いています。ところで...休職復職Q＆Aシリーズ④

休職復職Q＆Aシリーズ③

Q;従業員200人規模の製造業の、人事労政課長です。入社して2年目の従業員についてお尋ねします。注意しても早退や欠勤を繰り返しています。しかも他の従業員とのコミュニケーションに問題が多く、社内が混乱しています。社内では、この従業員は「うつ病」ではないか、あるいは生まれつきの性格ではないかと見方が二分しています。どのように対応すべきでしょうか。それに注意点があればよろしくお願いします。なお、弊社では、産業医と顧問契約しており、月に2日ほど訪社いただいています。A;よくある質問ですので、詳しく解説します。事業所内が混乱しているご様子。お困りでしょうね。さて、事例性と疾病性ということばをご存じでしょうか？「事例性」とは日常の業務を推進するうえで困る具体的事実で、「遅刻・欠勤が目立ち就業規則を守らない」「これまで...休職復職Q＆Aシリーズ③

ストレスチェックでは問題なかったのに

ストレスチェックでは問題なかったのに、メンタル不調になりました。このような現象は多いようです。その理由ですが、推測.1ストレスチェック制度は、7年目に入りました。即ち、労働者のみなさんは、毎年同じチェックシートに記入するわけですから、どのように回答すればどのような結果が返ってくるのか、おおよそ見当がついていることでしょう。労働者は、所謂「忖度」に走るのです。推測.2ストレスチェック表に正直に回答して、担当の医師が面接が必要と判断しても、当該労働者が医師との面談に応じなければ、問題が表面化しないわけです。もちろん、このことは会社側には伝わりません。それに対して、ストレスチェックにもメリットはあります。それは、毎年1回自分の心理状況を自らが振り返るチャンスであるということでしょう。まさに、一次予防の効果なので...ストレスチェックでは問題なかったのに