中間職の判断

中間管理職的に、部下の要望にどう応えて良いのか分からず難しいと感じています。 要望を認めるかどうかの判断はどうすればよいのか、いちいち上司に相談するのもただの御用聞きみたいだし、かといって何でも要望を聞くのも違う気がするし、自分で判断しちゃっても良いのか。 どうせやることになったって、要望した職員は言うだけ言ってこっち任せなんです。 利用者関連の職員のモチベーションを高める系は自分で、人間関係の不満解消系は上司に任せたいかな、と勝手に思っております。

上司は部下の相談を真剣に聞くこと

上司に相談ごとをして、 茶化されてうやむやに終わって腹が立ちました。 上司も忙しくて相談に乗る気分じゃなかったでしょうか。 真剣に話を聞いてもらえない側の気持ちを味わった気がします。 もう相談したくないとさえ思えます。 「部下の相談は真剣に聞かなければいけない」と言われるのはこういうことかと、改めて解りました。。

介護のストレス発散問題

介護の問題と言うのは、ストレスが多いことではなくて。 ストレスなんてどの仕事にでもあるし、職場の人間関係だって介護だけが特別難しいわけでもないでしょう。 介護を特別視して、多少の横暴は仕方がないというのは間違っています。 介護が問題になりやすい要因は、直にストレスをその大本＝利用者に、下手すれば私的なストレスすらも、ぶつけてしまえるところではないでしょうか。 抵抗しない、怒らない、怒ってもすぐに忘れる相手になら、ストレスをぶつけてもお咎めがない。 介護にはそれが出来てしまう環境があります。 普通はそれが出来ないから、ストレス発散にお酒を飲んだり、たばこを吸ったり、旅行に行ったり、友人とおしゃべ…

自分がやりたいことって何だ？

やりたいことがあるのなら、自分で行動に移さなければ。 他人がやってくれるわけがない。 やりたいことはあるけど、行動に移すのは面倒臭いとは、なんと虫のいい話。 大切なのは、自らが進もうとする意志なのだ。

ケアマネ更新研修

制度の講義を始め、久しぶりの詰め込み教育に頭がパンクしています。 とても覚えきれません。 実務で携わっている人なら、もっと理解しやすくなっているのでしょうか。 制度における介護保険の理念とか、ケアマネの役割とか、ケアプランの意義とか、理屈は分かるし、研修を受ければその場は「うんうん、そうだよなあ」と納得するんですけど、結局現場でそれが上手く行われない理由って、現場職員にあったりするんじゃないかと。 実際にケアに入る現場職員は制度や理屈で説明しても動かないわけです。 ていうか、多分ほとんどの人に制度や理屈は伝わっていないと思われ。 そりゃあアルバイトの職員にまで浸透するはずもなく。 利用者や家族…

いやいやリハビリ

施設の役割として、リハビリとか残存機能の維持というのがあると思うんですけど、意欲的な人は良いものの、その人の性格や認知症などで本人にやる気がない場合、実施していくことがなかなか難しいのだと思います。 決まり事として執り行うことは出来ると思いますけど、本人にやる気がないので誘っても嫌がるわけです。 すると職員は結果的に、決まり事だからと半ば強制的に行うか、本人が嫌がるからという理由で行わない、という形になるのではないでしょうか。 そういうことが続くと、理屈ではリハビリが必要であると分かってはいても、本人にやる気がないことで、職員の熱意がついてこないということになります。 真面目にやろうとする職員…

アンケート

なかなか現場職員と話をする機会がなかったので、代わりと言っては何ですが、アンケートを行いました。 すると、施設スタート当時からいるリーダー級職員をはじめ、長年いる職員が出さず、異動職員や新人職員は積極的に書いてきてくれました。 新しい人ほど、話を聞いて欲しい欲求が強いのでしょうか。 面白い傾向です。

相談に乗るというのは難しい。

まず、ついついながら聞きになってしまう時があります。 これは良くありません。 ある課題に対して「難しいですね」と言われ、相手はこちらの答えの提示をまっているようでした。 しかしその職員なりの答えを考えてもらうため、必要以上に自分の考えを言わないようにしたかったのですが。 結局、「そうだよね」などと共感する言葉を並べるに終始してしまいました。 後で考えると 「どうして難しいと思うの？」「どの辺りで難しいと思うの？」などの質問をしてあげれば、相手も自分の中で少し考えを進めることが出来たのかもしれないと思いました。 いつも後から思うんですよね。

やりたいことは何ですか？

現場の「やりたい」を引き出したいのだけど、なかなか上手くいきません。 そもそもモチベーションはあるのか、という問題もあります。 上からの指示でやる仕事より、自分がやりたい仕事にならやる気を出して取り組めると思うのですけど。 何がやりたいのかが見えてきません。 意見は出しても、実際に動くのは面倒なのか、リーダーにまかせっきりになってしまいがちな現場です。 どう動いて良いのか分からないのか、自分の思いを実現する方法が分からないのか、諦めてるのか。 自分自身がやりたいことに夢中になる姿を、他の職員に見せる必要もあるのかもしれません。

伝言係にならないように

上司からの注意をそのまま現場に伝えたら、マニュアルに書いてある通りにやっているのに何がいけないのかと反論されました。 マニュアルをきちんと把握していなかった自分が悪いんでしょうけど、言われたことをそのまま現場に垂れ流してしまうのはやはり良くないと実感しました。 夏休みの影響かここのところ毎日同じ職員の顔ぶれで仕事をしています。 それでやりやすさもあるんですが、後で振り返ったり日誌を書く際に記憶が曖昧になるという弊害。 この仕事だけではないかもしれませんが、すぐその場でメモることが大事ですね。 事故やトラブルの際に、 曖昧を回避するためにも。

人手があればあるで

人手に余裕があると、やはり現場の秩序がゆるくなったり、何かと業務をただ早く終わらせてしまう人たちが出てきます。 余剰の人員にどんな役割を求めるか、難しいけどそこをきちんと決めなければいけないのでしょう。

ユマニチュード

説明せずに急にやるから拒否される。 ペースを合わせないからタイミングが合わない。 目線が合わないからつながりが生まれない。 人と人との関わりの中で、当たり前に相手に気を使うということが出来ているのか、問われたような気がします。 利用者と目線を合わせておしゃべりをすることであったり。 声をかけて自分で出来ることをやってもらうことであったり。 いきなり顔や胴体の様な場所に触れないことだったり。 ユマニチュードは、 介助を行う前に利用者との心の距離を縮めておく、介助に入る前の土台作りのテクニックでもあると思います。 人を相手にする介護の心得として、介護者が持っていたら良い知識の一つかもしれません。 …

みんな慣れない発表会

法人内の発表会を見に行きました。 発表者が何人かいましたが、 パワーポイントで写真や絵柄や文章を見せながら原稿を読むというのが、 主流の発表の形のようです。 もちろん、 発表者は介護職だったり職員だったりなので、 発表や研究を生業にしている人ではありません。 なので発表がたどたどしくなるのは当たり前なのですが、 こういうのを見ると、 研修などの講師の人たちが如何に上手かが分かりますね。 自分もやろうと思っても絶対出来ません。 パワーポイントを見せながらも、 原稿を暗記して自分の言葉として発信できたら格好良いだろうなあ、 と思います。 就職活動とか、 面接で何を言うかって暗記したものですが、 自…

夜更かしして午前中は寝てる人っているよね

午前中に寝ちゃって、夕方から覚醒する方々。 いわゆる昼夜逆転。 夜にきちんと眠れずに、結局朝方まで目が開いた状態。 朝に覚醒を促す活動が出来れば良いんでしょうけど、施設ではそうもいきません。 逆に目が覚めている夜に食事をしたり活動することも難しい。 結局なんともならない昼夜逆転です。 寝てる時は無理に起こさず、ひたすら寝かせてあげるのもありなのでしょうか？

一人に寄り添えない

骨折による寝たきり生活で、今日は落ち着かなかったおばあちゃん。 何度も何度もコールを押して、最終的には押しっ放しで、対応しても対応しても本人は納得してくれません。 不定愁訴っていうのでしょうか。 本人の中の不満が解消できない模様です。 誰かがじっくり話を聞くなり、とことん要求に付き合う必要があるのかもしれません。 しかし、他のお年寄りもいるので、それもなかなかままならず。 こういう場合、休憩を返上してでも付き合うしかないのでしょうか。 人手がないと、現場の職員には厳しいですよね。 利用者にも現場職員にも申し訳ない環境です。

目標に対して評価すること

目的のために手段があり、手段の先には目的がある。 やることを決めたらそれが出来ているか出来ていないか、修整ポイントはないか、評価することが大事と言われますが、ありがちなのは手段が実施できているかどうかだけを評価して、目的に近づいているかどうかを評価していないということです。 あと目標に対する評価の尺度がないこと。 「目標になること」は「今足りていないこと」である場合が多いと思いますが、結局なぜ「足りていない」と判断されているのかを伝えていないと、何をすれば「足りた」と判断されるのかも伝わりません。 目標に対するアプローチが個人個人でバラバラになってしまいます。 何をもって目標に達したとするのか…

上司とのコミュニケーションの時間

コミュニケーションが大事だとは思っていても、ついついスルーしがちな上司との会話。 特に現場にいると管理職や相談員と話す機会って、会議以外だと案外ないものです。 顔は合わすのだけど、ついつい挨拶だけで終わらせてしまいます。 しかし、早く帰りたいとか、面倒臭いとか、思っていちゃいけません。 こちらから立ち止まって、何でも良いからコミュニケーションを図らなければ。 でないと、どんどん距離は広がるばかりです。 実際にコミュニケーションを心がえてみると、相手の考えを聞くこと、自分の思っていることを伝えること、これによりすっきりする部分は結構あるように感じました。 ただ、その日にあった出来事を伝えただけで…

決めごとのルール

施設の現場で働いていて思いますのは、決め事をするうえで求められるのは、スピードよりも確実性なんじゃないかと。 緊急を要する連絡事項は別として、それ以外の業務変更などは、リーダーや関わる担当など知るべき人にきちんと話を通した上で、納得を得た上で決め事をしないと。 でないと、一部の人間だけで決めた決め事は機能せず、ルールは守られず、継続されず、どうしてその決め事があるのかも共有されず、自然消滅してしまうのでしょう。 その皆に話を通して皆に話を聞くというのが、まあ面倒だったり話がこじれる原因にもなったりするわけですけど。

残業会議

通常業務の終了後に、会議がありました。 小規模施設の会議は、 残業となります。 通常業務を抜けて会議に職員を出席させるための人手がないからです。 そして会議の時間が平均して3時間くらい。 長すぎ。 毎回毎回、話し合わなければいけない議題がたくさんあるんだなと言うのが実感です。 事前にある程度、 何を話し合い、 何について意見が欲しいのかを、参加者に配布しておけば、 会議時間を短縮できるのではと思いますが。 あと、会議での事務連絡は止めるとか。 ところで、PDCAサイクルとか、 実践の後の評価が大事と言われますが、どんどん新しい課題が出てくるので、それ以前の取り組みの評価がされないままになってし…

決められた仕事をこなすことが基本

新しい現場は、職員が一人で切り盛りする時間が長い現場です。 そのため、今までいた現場より、チームで働いているという意識を持ちにくく感じています。 これだと確かにチーム力が育ちにくく、職員は個人プレーで仕事をしがちになり、気づいた頃にはケアや業務のやり方が職員によってバラバラになってしまいそうです。 決められたケアプランや手順に沿って、一人でお年寄りと向き合い、仕事をしながら他職員と連携を図らなければいけないという意味では、ホームヘルパーに近いのかもしれません。 そのなかでプロの仕事としてお年寄りをケアしていくためには、決められた仕事をきちんとこなすということが大事になってくるのだと思いました。

管理職と現場の溝

新しい場所に配属された立場の特権は、色んな人が色んな事を教えてくれることにありそうです。 それを聞き出すのも、自分の大切な役割ではあるのでしょうが。 現場の職員の未熟さを心配する管理職。 上は現場を分かっていないと距離感に感じる現場職員。 皆が何かを変えたいと思っていて、今年こそ変えられると期待しているような雰囲気。 大規模も小規模も、ケアのやり方が職員ごとにみんなバラバラと言うのは共通の悩みだと思います。 しかし、目指す場所が一緒なら、やり方には個性があっても良いのです。 でも、目指す場所が違っては意味がない。 重要なのは意識の共有で、そのすり合わせが必要であると感じます。

新たなるスタート

配置換えにより、 立場が一つ上がりました。 喜ばしい反面、 まだまだな自分がそこに見合った自分になれるかが、 ポイントだなと思っております。 しかも、現場仕事もこなしつつ、 その立場なりの仕事もしなければならないという。 まずは、新しい場所に慣れるところからの、 新たなスタートです。 というわけで、ついでにブログも引っ越しました。 早速風邪をひいたり胃炎になったりしてますが、 なんとか真剣に取り組みたいところです。 しかし、大敵は娘の子育てで、 今しかないことということもあり、 気持ちがそちらに向きがちです。 上手く両立できたらいいなあ。